日前，厦门市9家市属医院开始实施新的工资总额管理办法。厦门市卫生计生委主任姚冠华向《中国医院院长》介绍，自2017年1月1日起实施的《厦门市属公立医院工资总额管理暂行办法》（以下简称《办法》）为适应医改需求，更加注重以公益性为原则，破除逐利机制。
“以往的工资总额核算较为粗放，大体是按照医院收支结余的一定比例划定工资总额。”厦门大学医学院一名中层干部向记者介绍说，“尽管医院内部分配中一定程度打破了院科两级的传统分配方式，但医务人员、医院的逐利动机不能完全规避。”
2016年下半年，厦门市审计局对市属医院一次大规模的审计发现了类似问题，进而提出，“市属医疗单位工资和绩效奖金管理办法已不能完全适应新医改的要求，亟须改革。”
姚冠华回应说，出台完备的薪酬改革办法早已列入了市政府医改办及卫计委的工作计划，“在审计期间方案已大体设计完毕。”他继而介绍了此次工资总额管理办法的几大亮点。
亮点一：院长考核 挂钩工资总额
《办法》明确厦门市属公立医院工资总额核定计算办法为：工资总额=上年度工资总额×（1+工资增长率×综合指标系数）×院长年度绩效考核系数。
“以上一年度工资总额为基数可以较好地保证向新的管理办法平稳过渡。”姚冠华介绍，而影响因素中除综合指标系数即针对公立医院的相关业务考核外，还增加了院长年度绩效考核系数。
“这在国内尚属创新。”一位医院财务管理专家向记者评价道。院长的年度绩效考核如何确定呢？姚冠华介绍，随同《办法》实施的系列文件中还包括了《厦门市属公立医院院长目标年薪制管理办法》，后者规定“院长目标年薪由基本年薪和管理绩效年薪两个部分构成，由市级财政全额负担”。
前者“基本年薪=基本工资+特殊岗位津贴+基础性绩效工资”，为按月发放给院长的薪酬；而后者“管理绩效年薪=绩效年薪基数×年薪调节系数×年度绩效考核系数”，年薪调节系数主要根据医院类别、等级、床位规模和医疗业务量等因素确定，体现医院管理难度差别。目前厦门按1.15、1.05、0.8、0.6设置四个调节系数，以当地龙头医院厦门大学附属第一医院、厦门大学附属中山医院为例，文件设置院长年薪调节系数为1.15。
这意味着院长的管理绩效年薪较大程度取决于年度考核。考核打分中，80分和70分是两条关键基线，厦门市设定院长年度绩效考核系数为“院长年度绩效考核分÷80”。高于80分，意味着院长本人的管理年薪、医院整体的工资总额都将高于基准。但若年度考核得分低于70分，考核等次定为不合格，年薪考核评价系数为0。
“参照以往多年考核的成绩，打上80分并不太难。”姚冠华向记者表示，与医院工资总额挂钩后，相信院长们会更重视自身的管理考核。
亮点二：一系列完备支撑
回到《办法》中明确的工资总额，还取决于两大因素，即工资增长率和综合指标系数。姚冠华解读，工资增长率由公立医院管理委员会做整体考虑、动态调整，综合指标系数则取决于四大要素：年平均工资比值、人员结构比值、床位人员比值、医疗服务收入增长系数。
其中，“床位人员比值=上年实际人数÷上年实际开放床位人员控制数。比值≥1的，按1计算。”《办法》还规定，医疗服务收入是指扣除药品、卫生材料、检查、化验四项之后的医疗收入，其增长率很大程度决定了综合指标系数(权重为50%)。“追求医疗服务质量有效率的平衡，实现了医务人员劳动价值的回归，破除了依赖药品、检查、耗材方面的逐利性。”姚冠华如是表述工资总额核定的具体考虑。
姚冠华还在采访中强调，新《办法》是厦门市属公立医院薪酬制度整体改革的组成部分，其实施也有赖于整体方案中其他部分的密切推进，包括院长目标年薪制、医院内部薪酬分配办法等。
对于医院内部薪酬分配办法，厦门市新出台的《市属医院薪酬制度改革指导意见》（以下简称《意见》）中，明确院长以外其他员工工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资按照医院内部绩效分配办法执行，《意见》对分配办法予以了细致指导，其重大突破在于以“岗位”为依托。
一次分配中，“与收支结余挂钩，根据各类别各科室岗位系数和医院实际情况进行绩效工资岗位间分配。”姚冠华介绍，岗位系数由各医院组建的岗位评价委员会，对各类各级别岗位从专业知识技能、学历职称、工作强度等各方面进行岗位评价后制定。《意见》明确五个岗位类别为医疗、护理、医技、行政、后勤。
“医护技人员的二次分配主要考虑实际工作量和科室风险。”姚冠华介绍，各医院按照医疗纠纷、职业暴露等方面对各科室进行风险评价，工作量将以DRGs（诊断相关分组）或RBRVs（基于资源消耗的相对价值尺度）衡量。
以临床医生为例，《意见》制定了门诊和住院两套方案，门诊挂号绩效从门诊诊次、人次平均时间、专家资质三方面衡量，部分门诊诊疗项目从意识投入的前后工作量、时间、脑力劳动、专业技能、心理压力等方面综合衡量。而住院劳动投入则主要依据DRGs或RBRVs，根据患者年龄、性别、住院天数、临床诊断、手术、并发症等因素衡量。“激励医生开展常见医疗项目和高难度、高技术含量项目。”姚冠华介绍了《意见》制定的出发点。
他还表示，尽管工资总额有一套核定办法，但医院内部分配尤其是绩效工资的核定，直接关系到工资总额的合理性与动态调整，因此，此次厦门市出台的是一套“科学、整体性的方案”。
回应“限薪”质疑
“划定工资总额某种程度上意味着薪水上涨的空间不大了，有限薪的节奏。”南方某省级医院一名药剂人员向记者表达其看法，但他也确定，“这必然是整体趋势，尤其是药品加成取消之后。”
另一家省级医院计财处负责人也向记者表达了类似观点，“根据2月初四部委薪酬改革相关文件及此前文件提法，公立医院回归公益性，让医务人员劳务价值得以体现，医院内部分配偏重临床一线，这已经是准绳。”
在厦门市的工资总额《办法》中，也明确“内部分配办法对编内和编外人员应实行同工同酬，并妥善处理好不同学科、不同岗位之间的收入分配关系，重点朝临床一线医务人员特别是高层次人才、业务骨干、关键岗位倾斜，行政后勤人员分配比例原则上不超过核定工资总额的10％”。
划定行政后勤人员的总体工资比例意味着什么？“相较此前，10%应该是缩小行政后勤人员的整体薪酬盘子。”厦门市卫生计生委政策法规处一名工作人员告诉记者，“‘限薪’的说法不一定准确，至少不是说对每一类人员都如此。”
与此同时，《办法》在对“工资总额”的界定中明确，市属公立医院工资总额不含医保总额控制结余奖励、药品带量采购奖励、市级以上医学科研奖励、科研成果转化收益奖励，上述项目纳入医院考核体系，视考核结果另行核增工资总量。
因此，医院各类人员朝着一定的目标迈进，应该说收入完全受机构工资总额所限定是不太可能的。
