3月22日，山东省人力资源和社会保障厅官网发布《山东省深化公立医院薪酬制度改革
《方案》从合理确定公立医院薪酬水平、完善公立医院内部薪酬管理体系、建立负责人薪酬激励约束机制、健全以公益性为导向的考核评价机制、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制等方面作了介绍。
合理确定公立医院薪酬水平
完善薪酬水平决定机制方面，《方案》明确，综合考虑当地经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素,根据“两个允许”要求,科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
注重薪酬倾斜方面，《方案》要求，对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重,承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院,中医药特色优势突出的中医医院,在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。
同时，公立医院薪酬总量应包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资等项目。各地可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
落实内部薪酬分配自主权
《方案》指出，在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度,也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。
适当提高低年资医生的薪酬水平
《方案》要求，内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。各地要结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜,努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。
加大对高层次人才激励力度
《方案》要求，公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。各级卫生健康部门要坚持高标准、严要求，认真审核医院高层次人才认定方案，对报备的人员情况进行严格把关。高层次人才薪酬激励所需资金在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
来源：山东省人力资源和社会保障厅、山东省卫生健康委员会
