为了切实摆脱医院薪酬分配与经济收入挂钩的影子，打通公立医院薪酬分配改革最后一公里，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性，三明市积极探索，开展“全员目标年薪制年薪计算工分制”（以下简称“年薪计算工分制”），形成了以尤溪县医院、将乐县医院薪酬分配为蓝本的两种年薪计算工分制模式。

2015年12月上旬，国务院医改办、国家卫生计生委体制改革司举办了第一期“公立医院综合改革院长培训班”，会上，尤溪县医院院长杨孝灯、将乐县医院院长廖冬平与参会者分享了两家医院“工分制”的做法。

改革初探时，尤溪县医院将主治医师、副主任医师、主任医师的年薪分为八个档次，住院医师分为七个档次。其中，主治医生最高为14〜15万元，副主任医师的年薪最高为18〜20万元，主任医师的年薪最高为23〜25万元，住院医师的年薪最高为9〜10万元。在进行考核时，医院采取“双百分”考核制：工作量考核以及工作质量考核。医生根据医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余六大指标计算科室档级年薪，并根据医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项考核指标进行考核，其中关于医疗费用控制考核占到25%。

为彻底摆脱医生工作量考核与医院经济收入挂钩的局面，医院进一步深化改革，实行“全员目标年薪制，年薪计算工分制”，并参照RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，开发了以工作量分值考核体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。

杨孝灯谈到，全员目标年薪制是在实行医生（技师）年薪制的基础上，对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，并通过工分制考核计算来实现。所有职工人事档案工资仅作为“五险一金”缴纳和退休后计算工资之用。

“立足绩效，正向激励；总量控制，分类核算；消除现有工资制度弊端，实现同工同酬；注重改革的联动性”是全员目标年薪制的主要思路。其实施原则主要为：以工资总额制度为基础，采取“541”工资总额分配格局，工分构成以定性与定量相结合，设置目标年薪上线，采取量化、质化双考核，全院单位工分薪酬计算一致。

工资总额采取“541”分配格局是指医生、技师占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5％左右，其他人员诸如退休返聘的医生占10％左右；护理、药剂人员占全员年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右；行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。

工分项目由定性与定量两部分构成，定性工分占全院工资总额的30%，包括职称、工龄以及职务；定量工分占全院工资总额的70％。与此同时，根据医院经营需要，制定具体实施办法对科室、个人奖惩或扣罚一定工分。

目标年薪由基础年薪和绩效年薪两部分构成，基础年薪通过定性工分（30%）兑现，绩效年薪通过工作量工分（70%）和奖惩工分考核兑现。

全院单位工分薪酬计算一致性是指全院各系列每工分价值通过不同工分修正系数转换，实现价值等同。

全院总工分＝核定全院工资总额除以1元／分

全院医生定量工分＝全院总工分×医生工资总额占比×70%

全院医生实得工分＝工分软件系统产生的定量工分×工分修正系数

其他系列类同。

会上，杨孝灯详细介绍了定性工分、定量工分的核算办法。

定性工分＝全院总工分×30%，定性工分包括职称工分、工龄工分、职务工分三类工分，分别占定性工分的20%、8%、2%。在进行职称工分核算时，医院以全院每个职工职称所对应的岗位工资为基数，按照所在系列不同放大，计算每个职工相应的职称工分；工龄工分以全院每个职工实际工龄为基数，以每年工龄400工分为标准进行核算；职务工分根据目前所享受的职务补贴金额为基数进行计算。

定量工分分为医生、医技（护理）、行政后勤三大系列。

医生系列的定量工分包括门诊人次数工分测算、出院人次数工分测算，其中，门诊人次数工分测算按照各级医师门诊人次数测算，特殊科室诊疗项目运用以资源为基础的相对价值比率计算工分值；在进行出院人次数工分测算时，运用DRGs疾病诊断相关分组进行测算。

医技、护理的定量工分根据400项医技服务项目和122项护理服务项目设定工作量工分。参考工作项目、工作难度、工作强度、平均耗时、人力成本、民主讨论等指标，应用以资源为基础的相对价值比进行工分测算。行政后勤人员来讲，其工分主要运用关键业绩指标（KPI）进行核算。

在进行年薪发放时，采取三次分配原则。院部一次分配到科室，科室二次分配到诊疗小组，再由诊疗小组三次分配到医生个人。在进行二次分配前，科主任提取相当全科年薪发放总额的3%的工分，作为科室管理人员以及各诊疗小组年薪调节工分。

薪酬实行按月预发的方式，年终总结算。科室预发月薪＝目标年薪的50%/12个月×当月工作质量考核分。

每位员工的实际年薪＝工分数×工分值。其中，工分值＝全院工资总额除以全院总工分数。

将乐县医院自2013年开始，根据三明市公立医院年薪制改革精神，在医师、技师年薪制的基础上就已经扩展至全院医务人员。同时把服务意识、质量意识、安全意识、医改任务及成本意识融入分配中，坚持全面质量管理考核原则，形成了以档案工资、综合性绩效工资、补充性绩效工资三部分组成的医院薪酬制度。通过两年不断调整，医院基本形成了医、护、行政后勤人员总体5:4:1分配的格局。

2015年8月，市医改领导小组进一步明确了“全员目标年薪制、年薪计算工分制”的改革精神。此次改革中，医院主要探索了在年薪执行中如何科学地运用工分制来计算。

工分主要由基础工分、工作量工分、奖惩工分三部分构成，构成的比例约为30:70:±（1～3）。

员工的实际年薪＝工分数×工分值，其中基础部分80%按月发放，剩余20%年终发放；工作量部分的70%季度考核按月预发，30%年终发放；奖惩部分年终全额发放。

与尤溪县医院做法不同，考虑到职务不是人人都有，属于个人特殊表现，医院将其归入工作量工分，故该院的基础工分按职称与工龄计算。职称工分按公务员局岗位设置的十三个岗位级别，分别设置成1000〜5000不等的工分标准；工龄工分按照每职工的实际工龄计算，标准为50工分/年。

基础工分年薪＝职称工分年薪＋工龄工分年薪

职称工分年薪与工龄工分年薪相对固定，暂时以每工分0.8元计算每月兑现，视基础年薪占工资总额比例情况（不得超过30%的上限），年终再总核算，坚持多还少补原则。

工作量工分主要起激励作用，分为科室综合工作量工分、个体特殊工作量工分。其中，科室综合工作量工分坚持向劳动强度大、责任风险重、技术含量高的科室及人员倾斜，特别是向各类医师倾斜，形成医、护、行政后勤人员总体5:4:1分配的格局。为体现科室完成院部安排工作任务的能力，医院设置个人的每月工分标准，按不同的科室划分等级、计算理论人头数和院部对科室的综合考核来核算此项总工分。个体特殊工作量工分主要体现的是科室或者个人有别他人的劳动价值，它根据团队或个人具体完成的特殊工作来计算工分；同时为扶持一些专科建设，予以相应的倾斜政策。

综合工作量工分＝工作量工分考核系数×科室理论人头数量×全面质量管理考核分数×工作量工分基数

这其中，工作量工分考核系数参照前几年门诊、住院工作量以及当年实际的门诊、住院工作量计算而成。科室理论人头数是根据各科实际工作量测算出的实际人员需求量。

个体特殊工作量工分包括职务工分、手术工作量工分、门诊工作量工分、会诊工作量工分、住院工作量工分、夜班值班及加班工分、医技科室工分、卫生津贴工分、进修工分、急救车出诊工分等。

其中，手术按照级别设定不同的工分数，根据手术投入的技术要素、管理要素、劳动强度以及承担的风险等情况按照不同比例对主刀、一助、二助、护士等岗位分配手术工分。

住院工作量工分由病案管理工分以及出院者住院日工分构成。病案管理工分按照出院病例总数设定病历书写工分，出院者住院日工分根据每月统计报表出院者占总床日数计算。

奖惩工分的计算是医院对科室在执行院部下达的各项医院重点工作任务完成情况的奖励或处罚，其依据是医院对每个科室每月进行的相关监测数据，如基药使用率、药占比、抗生素使用率等。具体奖惩工分数由院委会召开专题会议研究后决定，年终一次性兑现奖惩，由医院办公室组织实施。采用百分制，以医院九个质量管理小组每月考评（占60%）及年终先进科室评选（占40%）相结合的方式考核。

科室二次分配时，坚持按劳分配、效率优先的原则。在进行分配前，医院从院部下发到科室的综合工作量工分总额中提取5%作为科室管理费，主要用于科室的内部管理和科室人员的慰问金，各科室可灵活使用科室管理费来调动相关人员的劳动积极性，严禁用于招待，管理费使用情况每季度进行科务公开。

提取科室管理费后，剩余工分按照医护比1:0.85的比例各自提取，再按个人劳资（30%）与劳力部分（70%）进行分配。劳资是指个人资格，包括技术职称、行政职务、工作年限等内容，劳力是指个人做出的劳动强度和成绩。

医生的劳动力工分指标包括业务质量指标工分（占20%）、服务和工作数量工分（占80％）。其中，业务质量工分包括三大指标：患者满意度、服务投诉等服务评价指标；门急诊患者均次费用、出院患者均次费用、药占比、住院率、基本药物比例、住院者平均住院日、检查化验收入比例、抗菌药物合理应用情况等办院方向指标；无医疗纠纷与医疗事故、医疗质量安全管理与持续改进等医疗质量与安全指标。在进行服务和工作数量工分核算时，各医疗小组门诊、出院患者数量，病床使用率等，以最高值的医疗小组为满分，其他小组以此为基础按比例计算分值。

二次分配采取一票否决制。当出现一个月内被投诉3次以上的（含3次）、病历检查发现丙级病历等情况时，停止计算其当月工作量工分。