就在丁香园发布上述调查之后两周，医米调研发布的《医院人力资源现状调研报告》（以下简称《调研报告》）再次聚焦医生离职现象。报告显示，74.9%的参与调研的医生有过辞职的想法。

“调查要看样本量有多大，有没有合理选择样本点。”中欧国际工商学院卫生管理与政策中心主任蔡江南对《中国医院院长》表示，单纯的一个数据很难说明问题，要看调查方法有没有问题，有时候同样一个问题，不同的方法得出的结果完全不一样。

蔡江南认为要谨慎看待调查结果，但假定调查结果接近真实，三个层级的医院都有如此大量的医生有离职意愿的确值得注意。

超六成三级医院医生有离职意愿，背后到底是什么原因？

海南医学院附属医院常务副院长郝新宝向《中国医院院长》分析，医生离职或有离职意愿不外乎是以下几种原因：收入水平与投入的成本不成正比；劳动强度大，体力和精神透支；医护人员背负卫生政策和医药体制积弊所带来的负面评价，得不到社会尊重；医疗环境恶劣，医疗场所暴力频发，人身安全得不到保障。

郝新宝的分析与调查结果高度一致。丁香园的调查显示，医生离职原因排名第一位的是工作负担过重、缺少休息时间，排名第二的是对收入情况的不满，排名第三的是工作压力大。《调研报告》则给出了更多元的原因，薪酬收入不高、工作强度大、医患关系紧张、管理方式不够人性化、工作环境不理想、晋升困难是参与调研的医生辞职的主要原因，选择比例均超过或接近25%。

薪酬收入不高与工作强度大是选择比例最高的辞职诱因，两者合二为一就意味着“低性价比的薪资”。中国优质医疗资源配置不均衡，让医生承受着极大的心理、生理压力，而收入却没有能够体面地实现其价值。

关于医生收入，根据丁香园的统计，2015年医生人均年收入为7.7万元，平均每月6416元，人均年终奖3179元。而医生期待的人均年收入为17.4万元，两者差距明显。

《调研报告》显示，接近八成医生需要加班，其中39%的医生一周1〜2天加班，23%选择工作日每天都加班。通过进一步数据分析发现，儿科、妇产科、内科医生加班情况较为严重，选择“工作日每天都加班”的比例最高，均高于25%。

实际上，在部分医生眼中薪酬与工作强度已不是医生选择离职的最主要原因。“以前也许付出多、收入少是主要原因，现在可能更多是觉得没有安全感吧，医生是被遗弃的一个群体。”首都医科大学附属北京朝阳医院房颤中心副主任田颖对《中国医院院长》如是说，口气中满是无助与无奈。

有这么多医生想离职，那么离职后去哪儿？“只是有意愿，但是离职干什么？因此行动的人少。”田颖说。

由于编制关系到医务工作者的收入、福利、晋升等多方面，因此编制仍是医生最看重的因素。调查显示有37.6%的医生离职时宁愿选择有编制的低一级公立医院。但是也有30.4% 医生认为编制不影响其选择，此外约32%的医生会选择“没编制的高一级公立医院”。

调研发现医生辞职之后有较大的比例离开医院工作，但跳槽之后选择彻底离开医疗行业的比例只有15.6%，这一方面是由于医生是个成就感很强的职业，另一方面也与医生这个职业的学习曲线长与时间成本高分不开。其中彻底转行、参加医生集团或个人诊所、医疗行业内其他工作、政府部门工作合计比例接近38%。而继续在医院工作的医生中，有36%的医生进入“上级医院或者更发达地区同级公立医院”。

相比整个医生群体辞职流向，正高/副高级医生有更高的比例选择上级医院或更发达地区同级公立医院和比原单位级别低的公立医院。分析认为，高年资医生进入事业成熟期，转行成本高，因此彻底离开医院工作的比例低于年轻医生，丰富的临床经验更是使44%高年资医生可以跳槽到“上级医院或更发达地区同级公立医院”。

彻底离开行业、流向体制外的医生去哪儿？丁香园的调查结果显示，医生可能的体制外去向有三个：第一是制药企业，特别是跨国药企。很多制药企业发现，自己的销售人员越来越难和医生交流，对销售人员的医学背景要求越来越高，所以很欢迎医生到药企做销售。第二是私立医疗机构。为了提高医疗质量，越来越多的私立医疗机构在提高待遇，和公立医院竞争人才。第三是互联网医疗平台。从2014年开始，越来越多互联网医疗平台出现，通过咨询、问诊等撬动公立医院内的医生资源，帮助患者打破信息不对称。

田颖同样认为，离开体制的医生多是低年资的医生，“年资高的医生不好办。”

“医生在中国已经成为一个没有吸引力的职业，这是众所周知的事实。”蔡江南说。

近年来，公立医院医生离职已经司空见惯。从有离职意愿到离职还有那么大距离吗？“那其实就是一念之间，当你的理想、信念不足以支撑继续通过技术为患者服务的时候，离职就是必然的。”郝新宝说。

招聘方式的转变反映出公立医院人才流动的变化。《调研报告》指出，政府招聘（38%）是医生最为主要的招聘形式，其次为人才交流会（17%）和自荐（14%），而网站直招、专业招聘网站和猎头等招聘形式占比不高。通过对比60后和90后的招聘模式，可以看出医院正在逐步市场化。内推、国家分配、政府招聘的比重正在降低，而人才交流会专业招聘网站、医院网站直招等渠道的比重逐步提高。

招聘的多样化意味着医生选择的多样化。公立医院院长是时候把更多工作精力放在留住人才的问题上了。

“院长担心也没用，人才每天都在流失。但我认为人才流动不等于人才流失，应该鼓励人才流动，但要警醒临床专业的毕业生为什么要改行。”郝新宝对《中国医院院长》说。而在医生田颖看来，这跟医院没有多大关系。“医院有什么权力吗？医院不能把医闹抓起来，医院不敢也不能给医生高收入。”

田医生的观点直击痛点。根据调研，医生认为提高薪酬待遇、提升福利是缓解医院人才流失最有效的方式，选择率分别为83%和60%，保障人身安全的同样高达60%。

蔡江南指出，留住人才跟价格改革有很大关系。价格不改革，医院没有办法给医生高薪。还跟公立医院改革有关系，要使医院真正有自主权，目前很多医院有钱，但是没有权力把其分给医生。“还有一项很重要的制度改革是医生的自由流动。自由流动是使医生这个职业有吸引力的条件，医生能够自由流动，就可以到能够充分发挥自己作用的地方去，形成市场竞争，这样医生的经济价值和社会价值就可以得到体现。”蔡江南说。