人才队伍建设更加多样化

唐立峰　 吉林省四平市中心医院 2008-4-3 13:33:14
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　　2007年，我院重点推进人才发展战略，从3个方面加强人才队伍建设。　　首先是不拘一格选拔、使用人才。我们结合医疗实际，成功启动学科带头人竞聘制度，打好人才选拔基础。医院确定了中层干部和学科带头人的职位数，规定了严格的竞聘条件、规则、程序及办法，采取了考试考核、竞职报告、综合测评3个方面评分汇总并进行公示，群众认可后，由院长聘任。　　在人才的使用上，我们建立了院科两级责、权、利相结合的任期目标责任制，提希望、交任务、压担子，签定明确的任期目标责任书。通过竞聘上岗的学科带头人队伍，在年龄、知识及学历结构和梯队建设方面更趋于合理，在创新能力和科研开发以及业务管理等方面也呈现出新面貌。　　其次是多渠道、全方位培养人才。我们一直把人才培养和梯队建设放在重要位置，通过采取院内普遍培训、送出去重点提高以及请进来带教等多种渠道来搭建人才成长平台。　　一是抓“三基”培训，采取了“相约星期五”全院集中学习和开办英语学习班、组织形式多样的专题讲座等方法。　　二是加大投入，着力培带中青年科技骨干。医院拿出业务收入的1%，高达上百万元经费作为人才培养基金，选派中青年骨干到北京、上海等大医院进行长期进修深造、短期考察培训和在职学习提高。三是在引进智力、开展临床“传、帮、带”方面，我院聘请了中国医科大学、北京阜外心血管病医院、白求恩医科大学的著名专家教授来我院讲学、出诊和技术把关。同时，我们还返聘本院知名专家，使退休人员的作用得到充分的发挥。　　最后，是最大限度地发挥人才效能，我们按照市场经济规律办事，采取了多项措施。　　以分配制度改革为突破口，在科室实行全成本核算的情况下，在工资总额中拿出30%的浮动工资与科室经济核算的结余分成作为效益工资进行捆绑式分配。现在医院同科室、同级别人员的效益工资差距有的可达2～3倍。　　为了总结、

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